Työyhteisön pitkittynyt konflikti tai pattitilanne ei ole kenenkään valinta. Ihmiset ovat yrittäneet parhaansa, mutta tilanne on silti lukossa. Joskus omat ratkaisuyritykset jopa pahentavat ongelmaa; pahinta on kuitenkin olla tekemättä mitään.
Työyhteisön sotkujen taustalla on usein monimutkaista ihmisten välistä dynamiikkaa, jota yhteisön sisältä voi olla vaikea tunnistaa. Executive Coachit Timo Uusiprosi ja Tomi Tuomasjukka keskustelivat lokakuun webinaarissa siitä, milloin työyhteisön selvitystä tarvitaan, miten se tehdään ja mitä pitkittyneistä ristiriidoista voidaan oppia.
Milloin selvitystä tarvitaan?
Yhteistyö ei suju, ilmapiiri on kireä tai työyhteisö on jakautunut leireihin. Joskus ongelma on näkyvissä, mutta sen syistä ollaan eri mieltä. Toisinaan kaikki käyttäytyvät kohteliaasti, mutta työ ei etene eikä kukaan oikein ymmärrä miksi.
Yhteistä tilanteille on, että työyhteisön perustehtävä kärsii. Energiaa kuluu ristiriitoihin ja ongelmien kiertämiseen yhteisten tavoitteiden sijaan.
Tuomasjukka nostaa esiin käsitteen mielipahakertymä. Kun väärinkäsityksistä ja loukkaavista kokemuksista ei puhuta, ne kasautuvat.
”Jos vaan seuraillaan ja katsellaan, se mielipahakertymä saattaa johtaa ihan oikeasti täydelliseen puhumattomuuteen joissakin työyhteisöissä”, hän kuvaa.
Selvitystä tarvitaan erityisesti silloin, kun organisaation oma kyky hahmottaa ja käsitellä tilannetta ei riitä. Ulkopuolinen asiantuntija voi tunnistaa asioita, joita työyhteisön sisältä on vaikea nähdä.
Selvityksessä ei etsitä syyllisiä vaan ymmärrystä
Työyhteisön selvityksessä ei etsitä syyllisiä tai arvioida yksittäisten ihmisten suoriutumista. Tavoitteena on ymmärtää, mitä työyhteisössä tapahtuu, mikä ylläpitää ongelmia ja miten tilanteesta päästään eteenpäin.
OK5:n selvitykset keskittyvät työyhteisön toimivuuteen, johtamiseen ja vuorovaikutukseen. Ne eroavat siten juridisista selvityksistä.
Selvitys alkaa tilanteen kartoittamisesta ja aineistoihin perehtymisestä, minkä jälkeen työyhteisön jäseniä haastatellaan luottamuksellisesti. Havainnoista ja suosituksista laaditaan kirjallinen yhteenveto, joka käsitellään yhdessä organisaation kanssa.
Tuomasjukka havainnollistaa ongelmien juurisyihin pääsemistä:
”Se on vähän kuin ottaisi vesiämpärin ja yrittäisi saada veden liikkumaan pyörittämällä ämpäriä sangasta. Sinne pitää oikeasti laittaa käsi sisään ja laittaa vesi pyörimään.”
Samoin työyhteisössä pelkkiin oireisiin puuttuminen ei riitä. On ymmärrettävä myös johtamisen, toimintatapojen, rakenteiden ja ryhmädynamiikan vaikutukset.
Uusiprosi korostaa selvityksen jälkeisen yhteisen purkutyöskentelyn merkitystä. Pelkkä raportti ei ratkaise tilannetta. Vasta havaintojen käsittely ja niiden pohjalta tehdyt päätökset vievät työyhteisöä eteenpäin.
Jo kuulluksi tuleminen voi muuttaa tilannetta
Työyhteisöjen ristiriitojen taustalla on usein hyviä aikomuksia. Silti samat ongelmat ja toimintamallit voivat toistua, vaikka ihmiset vaihtuisivat.
”Enpä ole vielä nähnyt sotkua, joka syntyy yhden henkilön toimesta”, Uusiprosi toteaa.
Saman työyhteisön jäsenillä voi olla hyvin erilaisia kokemuksia yhteisestä tilanteesta. Selvityksessä jokaisen näkökulmalle annetaan tilaa, eikä yhtä kokemusta pidetä koko totuutena.
”Jo se, että tulee kuulluksi, muuttaa tilannetta jollain tavalla”, Uusiprosi muistuttaa.
Luottamuksellinen keskustelu auttaa jäsentämään kokemuksia ja katsomaan tilannetta uudesta näkökulmasta. Joskus ihminen alkaa myös tunnistaa oman osuutensa ongelmien jatkumisessa.
Työyhteisön sotkusta on mahdollista päästä eteenpäin. Kun yhteinen tilannekuva kirkastuu ja tarvittaviin toimiin ryhdytään, yhteyttä ja yhteistyötä voidaan rakentaa uudelleen.
Katso webinaaritallenne: Sotku, jota kukaan ei valinnut – Työyhteisöjen selvitykset.
