Johtajien yhteinen sudenkuoppa on ylioptimistinen suhtautuminen siihen, kuinka nopealla aikataululla muutokset saadaan vietyä läpi ja kuinka nopeasti ihmiset omaksuvat uusia toimintatapoja.
Käyn työkseni jatkuvasti keskusteluja tähän teemaan liittyen. Toisilla johtajilla on aivan huikaisevan hyvät kompetenssit viedä läpi erilaisia muutoksia ja saada ihmisistä parhaita puolia esiin. Toiset tuntuvat hakkaavan päätään seinään ihan vain siksi, että heille ihmisten johtamisen, suoriutumisen ja onnistumisen johtamisen lainalaisuudet kuulostavat salatieteeltä, johon ei kannata uskoa. Ja kun ei suostu uskomaan, on pakko väittää vastaan. Samat henkilöt ihmettelevät, miksi he eivät saa ihmisiä seuraamaan itseään.
Korona-ajassa on ollut hyvää, että se on tehnyt monille meistä näkyväksi tosiasiat: Missä jamassa minä olen itseni kanssa, millä tolalla ihmissuhteeni ovat, onko osaamiseni ajan tasalla ja osaanko tehdä yhteistyötä kanavista ja välineistä riippumatta? Saanko ihmiset mukaani vai kierränkö jatkuvasti kehää samojen teemojen kanssa ja hakkaan päätäni seinään?
Muutosjohtamisen isoin ongelma on, että toivomme muutosten tapahtuvan sormia napsauttamalla. Kun niin ei tapahdu, aletaan hiillostaa ja etsimään syyllisiä: kuka on suunnitellut muutoksen huonosti, kuka on viestinyt epäselvästi, kenellä on epärealistiset tavoitteet ja kuka ei muuten vain ole motivoitunut. Tulee pettymyksiä ja itse kunkin itseluottamus laskee. Pettymyskeskeisyydestä tulee kierre, jossa tutkitaan epäonnistumisia.
Nyt kun nopea muuttuminen ja sopeutuminen on ollut kaikille pakollista, on ollut mielenkiintoista huomata, miten toisissa on tapahtunut valtavaa kehitystä ja toisaalta toiset tuntuvat taantuneen entisestään.
Esimerkiksi paljon puhuttu valmentava ote ei suinkaan ole jotain, jota voi toteuttaa vasta sitten kun taas nähdään kasvotusten. Valmentavan otteen sisäistyminen mitataan oikeastaan juurikin siinä, miten kykenet erilaisissa tilanteissa erilaisten ihmisten kanssa hyödyntämään valmentavan keskusteluotteen peruselementtejä: huolellisempaa kuuntelemista, tutkivaa otetta, hyviä kysymyksiä ja kykyä olla läsnä tilanteelle, kaikelle sille, mikä on totta juuri nyt.
Odotukset kohtuullisiksi – muutos ei koskaan ole kivutonta, haluttiinpa sitä tai ei
Ajattelen, että organisaatioiden kuin organisaatioiden olisi hyvä alkaa orientoitumaan siihen, että mikään tuskin palaa ennalleen, sellaiseksi, mistä maaliskuussa lähdettiin. Uudesta normaalista puhutaan jo ja se tulee tuomaan kaikille uusia haasteita, sellaisia, joita emme vielä edes osaa kuvitella. Osa ihmisistä on jo nyt osoittanut nopeita sopeutumisen ja oppimisen kykyjä, osa elättelee toiveita, että kohta poikkeustila päättyy ja kaikki palaa ennalleen.
Yleinen nyrkkisääntö muutoksiin sopeutumiseen on kaksi vuotta. Kaksi vuotta siksi, että ihmisen elämä ja mieli elävät sykleissä. Organisaatioissa tapahtuu erilaisia asioita vuoden eri aikoina. Harva muutos tapahtuu päivissä, viikoissa tai kuukausissa. Tämäkään tilanne ei siis tule normalisoitumaan kuukaudessa, vaan jälkipyykkiä pestään ja sopeutumista harjoitellaan seuraavat vuodet. Tämän kevään tekemisiä ja tekemättä jättämisiä puidaan ilmapiiritutkimuksissa ja työyhteisöjen kehityspäivissä vielä kymmenenkin vuoden päästä.
Auta ihmisiä onnistumaan
Itseluottamuksen (self-efficacy) tiedetään olevan yksi keskeisimmistä suoriutumisen ja onnistumisen komponenteista osaamisen ja resurssien lisäksi. Koska onnistumiskokemukset saattavat joillain organisaatioilla, tiimeillä tai yksilöillä olla tämän tilanteen keskellä harvassa, on hyvä muistaa, että onnistumisia kannattaa etsiä ja huomata silti, niitä pieniäkin.
Haastavissa tilanteissa ihmiset tarvitsevat seuraavia asioita :
- apua tiedon tulkitsemiseen
- tukea tunteiden käsittelemiseen
- tukea oppimiseen
- onnistumisten huomaamista
On keskeistä, että ihmiset ymmärtävät muutoksen syyt ja taustat, sekä saavat tukea toimintaan muutostilanteessa. Ihmiset hyötyvät esimiesten valmentavasta keskusteluotteesta, joka avaa ajattelua ja auttaa löytämään uusia, toimivampia toimintatapoja. Valmentava johtaminen verkkosisältömme muistuttaa, mistä valmentava keskusteluote muodostuu. Sen tiedämme jo nyt, että valmentava johtaminen ei ole mikään ohimenevä johtamisen trendi. Se on ikiaikainen.
