Alisuoriutuminen on harvoin yksinkertainen ilmiö, jossa “työntekijä on laiska” tai “johtaja on huono”. Kyseessä on monimutkainen vuorovaikutus, jossa organisaation olosuhteet ja yksilön sisäiset mallit kohtaavat.
Tämä artikkeli avaa visuaalisen mallin siitä, kuinka alisuoriutumisen kuilu syntyy ja miksi toiset yksilöt ovat alttiimpia putoamaan sinne – ja jopa kaivamaan kuoppaa syvemmäksi omalla toiminnallaan.
1. Organisaation konteksti: Kuilun reunalla
Organisaatiorakenne, epäselvä johtaminen ja näiden synnyttämä ryhmädynamiikka luovat alisuoriutumisen kuiluja. Nämä ovat harmaita alueita, joissa vastuut ovat epäselviä ja tavoitteet hukassa. Nämä syntyvät jokaisessa organisaatiossa väistämättä ja mikäli niitä ei yhteisessä dialogissa täytetä, niistä tulee joillekin kohtalokkaita.
Vaikka kuilu on organisaation luoma, sinne putoaminen ei ole vääjäämätöntä kaikille. Se, kuka putoaa ja kuka rakentaa sillan kuilun yli, riippuu yksilön kyvystä kantaa vastuuta omasta roolistaan.
2. Liuku alas: Yksilön vastuu ja haitalliset toimintamallit
Kun yksilö kohtaa epäselvän tilanteen, tietyt psykologiset ja toiminnalliset mallit kiihdyttävät liukumista kohti alisuoriutumista. Nämä neljä tekijää estävät yksilöä tarttumasta toimeen:
A. Viattoman arkkityyppi (Reflektion puute)
Yksilö omaksuu “viattoman uhrin” roolin. Hän on haluton pohtimaan omaa osuuttaan tapahtumissa. Vaikka ongelman alkusyy olisikin organisaation sekavuudessa, viaton arkkityyppi estää yksilöä kysymästä: “Mitä minä voisin tehdä toisin?” Tällöin oppimista tai korjausliikettä ei tapahdu.
B. Yksin selviytymisen pakko (Avun pyytämättömyys)
Tämä on usein syvään juurtunut tottumus yrittää pärjätä viimeiseen asti yksin. Taustalla voi olla lapsuudesta kumpuava dynamiikka ja epäluottamus siihen, että muut haluaisivat tai osaisivat auttaa. Yksilö uupuu taakkansa alle mieluummin kuin myöntää tarvitsevansa tukea, mikä johtaa väistämättä tulosten heikkenemiseen.
C. Vaikeus kohdata epäselvyyttä (Vaikea kommunikaatio)
Kun roolit ja tehtävät ovat epäselviä, yksilö liukuu alisuoriutujaksi, ellei hän nosta kissaa pöydälle. Monelle hankalista asioista puhuminen esihenkilön kanssa on ylivoimaista. Sen sijaan, että yksilö vaatisi selkeyttä, hän passivoituu. Vaikenemalla yksilö osallistuu oman kuoppansa kaivamiseen.
D. Muiden syyttäminen
Sen sijaan, että ongelma nostettaisiin rakentavasti puheeksi, energia suunnataan syyllisten etsimiseen. Tämä ulkoistaa vastuun ja sokeuttaa yksilön omille vaikutusmahdollisuuksilleen.
3. Hyökkäävä puolustautuminen: Kun alisuoriutuminen muuttuu ongelmakäyttäytymiseksi
Mallin kriittinen lisäulottuvuus on aggressiivinen puolustusreaktio. Kun yksilö kokee alisuoriutumisensa tai osaamattomuutensa uhkaavana, hän ei välttämättä vetäydy, vaan hyökkää.
Tämä ilmenee:
- Ilkeilynä ja “inhottavana” käytöksenä kollegoita tai johtoa kohtaan.
- Kyynisyytenä ja myrkyllisen ilmapiirin luomisena.
Tällöin alisuoriutuminen ei ole enää vain työtuloksen puutetta, vaan se synnyttää vakavia vuorovaikutusongelmia. Tämä on defenssi, jolla yksilö yrittää siirtää huomion pois omasta riittämättömyydestään tekemällä muista “vihollisia”.
4. Syvemmät ajurit: Jäävuoren huippu
Pinnallisen käyttäytymisen taustalla vaikuttavat syvemmät tekijät, jotka tekevät kuiluun liukumisesta todennäköisempää:
- Persoonallisuuspiirteet: Korkea reagointiherkkyys (neuroottisuus), liiallinen turvallisuushakuisuus tai toisaalta harkitsematon uutuushakuisuus ilman toimeenpanokykyä. Myös vähäinen tunnollisuus ja sovinnollisuus vaikeuttavat yhteistyötä.
- Osaamisvajeet & oppimishaluttomuus: Joskus kyse on aidosta taidon puutteesta, jota ei haluta myöntää. Ylpeys tai häpeä estää uuden oppimisen.
- Elämänkäsikirjoitus: Yksilöllä voi olla tiedostamaton uskomus, että hän “ansaitsee” huonoa kohtelua tai epäonnistumisia, jolloin hän toistaa tätä kaavaa työelämässä.
5. Ratkaisu: Silta kuilun yli
Mallin oikeassa reunassa on tie ulos: Suoriutuminen ja osallisuus.
Ainoa tapa rakentaa silta alisuoriutumisen kuilun yli on dialogi. Keskeinen taito – tai sen puute – on kyky käydä keskustelua muiden kanssa:
- Omasta roolista ja sen rajoista.
- Työn sisällöstä ja tavoitteista.
- Tarvittavasta tuesta.
Kun yksilö oppii sanoittamaan epäselvyyden ja vaatimaan vuorovaikutusta hyökkäämisen tai vetäytymisen sijaan, hän lakkaa olemasta olosuhteiden uhri ja ottaa vastuun omasta ammatillisesta kohtalostaan.
Tämä on vaativa harjoitus. Se vaatii “radikaalia rehellisyyttä” ja kykyä katsoa omaa toimintaa ulkopuolisen silmin.
Tämä lista on suunniteltu paljastamaan ne tarinat, joita kerromme itsellemme oikeuttaaksemme passivoitumisen tai hyökkäävän käytöksen.
Itsetutkiskelun peili: Uskallatko kohdata omat defenssisi?
Lue kysymykset ja vastaa niihin vain itsellesi – mutta täysin rehellisesti. Jos tunnet piston sydämessäsi tai ärtymystä lukiessasi kysymystä, olet todennäköisesti osunut arkaan paikkaan, joka vaatii huomiota.
1. Uhrin rooli ja vastuun pakoilu
Uskomus: “Minä en voi tälle mitään, vika on organisaatiossa.”
- Käytänkö epäselvyyttä piilopaikkana? Kun sanon “kukaan ei ole kertonut mitä pitää tehdä”, onko se totta, vai käytänkö sitä tekosyynä olla tekemättä mitään?
- Odotanko pelastajaa? Odotanko passiivisesti, että esihenkilö tulee korjaamaan tilanteen puolestani, sen sijaan että ehdottaisin itse ratkaisua?
- Valitanko vai vaikuttanko? Käytänkö enemmän energiaa epäkohdista puhumiseen kahvihuoneessa kuin asian ottamiseen puheeksi niiden kanssa, jotka voivat vaikuttaa?
2. Yksin pärjäämisen myytti
Uskomus: “Jos pyydän apua, paljastun heikoksi tai epäpäteväksi.”
- Panttaanko ongelmia? Jätänkö kertomatta, että olen jumissa, koska toivon keksiväni ratkaisun ihmeen kaupalla ennen deadlinea?
- Onko minua oikeasti mahdoton auttaa? Kun joku tarjoaa apua, torjunko sen sanomalla “tämä on niin monimutkaista”, koska haluan pitää langat omissa käsissäni?
- Häpeänkö tarvitsevani muita? Koenko, että minun pitäisi osata tämä kaikki itse, vaikka tehtävä olisi mahdoton yhdelle?
3. Hyökkäys parhaana puolustuksena
Uskomus: “Jos isken ensin, kukaan ei huomaa haavoittuvaisuuttani.”
- Muutunko ilkeäksi, kun olen epävarma? Kun koen, etten hallitse tilannetta, turvaudunko sarkasmiin, piikittelyyn tai kyynisyyteen suojellakseni egoani?
- Mitätöinkö muita nostaakseni itseäni? Yritänkö saada muiden tai johdon ideat näyttämään tyhmiltä, jotta minun ei tarvitsisi muuttaa omia tottumuksiani?
- Luonko savuverhoa? Kun minulta kysytään tuloksistani, käännänkö keskustelun aggressiivisesti siihen, mikä kaikki organisaatiossa on pielessä?
4. Osaaminen ja oppimisen pelko
Uskomus: “Olen jo valmis, minun ei tarvitse muuttua.”
- Pelkäänkö paljastuvani? Vastustanko uusia järjestelmiä tai työtapoja äänekkäästi siksi, että pelkään aidosti, etten opi käyttämään niitä?
- Onko “kiire” tekosyy olla oppimatta? Sanonko, ettei minulla ole aikaa kouluttautua tai perehtyä, vaikka todellisuudessa en halua kohdata uuden oppimisen vaivaa?
5. Dialogin välttely
Uskomus: “Puhuminen ei kannata / Ne eivät kuitenkaan ymmärrä.”
- Oletanko vai kysynkö? Olenko päättänyt esihenkilöni puolesta, mitä hän ajattelee tai haluaa, sen sijaan että olisin kysynyt asiaa suoraan?
- Käynkö varjonyrkkeilyä? Käynkö päässäni (tai kotona) kiivaita väittelyitä töistä, mutta työpaikalla olen hiljaa?
Tulosanalyysi: Mitä nyt?
Jos vastasit myöntävästi useampaan kohtaan, olet vaarassa pudota – tai olet jo pudonnut – alisuoriutumisen kuiluun. Hyvä uutinen on, että tiedostaminen on 50 % ratkaisusta.
Sinulla on kaksi vaihtoehtoa:
- Jatka samalla tavalla: Kuoppa syvenee, paha olo lisääntyy ja todennäköisesti ajaudut konfliktiin tai uupumukseen.
- Ota vastuu dialogista: Varaa aika esihenkilösi kanssa. Älä mene tapaamiseen syytöslistan kanssa, vaan sano:
“Huomasin, että olen ollut jumissa/puolustuskannalla viime aikoina. Haluaisin selkeyttää rooliani ja tavoitteitani, jotta pääsen tästä tilanteesta eteenpäin. Voimmeko puhua?”
Tämä on aikuisen ammattilaisen tapa toimia.
Tässä on puolestaan esihenkilön tarkistuslista näihin tilanteisiin:
Tässä on esihenkilöille suunnattu tarkistuslista, joka perustuu aiempaan malliin. Sen tarkoitus ei ole diagnosoida alaisia, vaan toimia havainnointityökaluna, joka auttaa tunnistamaan riskit ennen kuin työntekijä on pudonnut syvälle “alisuoriutumisen kuiluun”.
Esihenkilön tarkistuslista: Alisuoriutumisen dynamiikan varhainen tunnistaminen
Käy tätä listaa läpi pohtiessasi tiimiläistä, jonka suoriutumisesta tai käytöksestä olet huolissasi. Jos vastaat “Kyllä” useampaan kohtaan, on aika käydä selkeyttävä keskustelu (dialogi).
1. Vastuun ulkoistaminen ja “Viattoman rooli”
Välttääkö henkilö peiliin katsomista?
- Selitykset löytyvät aina muualta: Kun asiat eivät etene, onko syy poikkeuksetta “muissa”, “prosessissa”, “järjestelmissä” tai “epäselvissä ohjeissa”?
- Uhriutuminen: Asettuuko henkilö tilanteissa passiivisen kärsijän rooliin (“Minulle vain kävi näin”) sen sijaan, että pohtisi omaa toimijuuttaan?
- Reflektion puute: Jos kysyt “Mitä olisit voinut tehdä toisin?”, onko vastaus tyhjä tai puolusteleva?
2. Yksin pärjäämisen pakko
Onko avun pyytäminen hänelle mahdotonta?
- Piilottelu: Panttaako henkilö keskeneräisiä töitä itsellään viimeiseen asti, kunnes deadline on jo käsillä tai mennyt?
- Sankarimarttyyri: Vaikuttaako hän uupuvan työtaakan alle, mutta kieltäytyy tarjotusta avusta tai työnjaon muutoksista?
- Epäluottamus: Osoittaako hän (sanoin tai elein), ettei usko muiden osaavan auttaa tai tekevän asioita “oikein”?
3. Kommunikaatio ja epäselvyyden sieto
Jättääkö hän epäselvät asiat ilmaan roikkumaan?
- Vaikeiden asioiden välttely: Vältteleekö hän suoraa puhetta ongelmista? Jäävätkö kissat nostamatta pöydälle?
- Passiivinen hyväksyntä: Jos annat epätarkat ohjeet, lähteekö hän tekemään “jotain sinne päin” sen sijaan, että kysyisi tarkennusta?
- Olettaminen: Toimiiko hän omien oletustensa varassa silloinkin, kun roolitus on epäselvä, sen sijaan että varmistaisi vastuunrajat?
4. Hyökkäävä puolustautuminen (Hälytysmerkit!)
Peitetäänkö alisuoriutumista aggressiolla?
- Kyynisyys ja ilkeily: Onko hän alkanut viljellä sarkasmia, piikittelyä tai suoranaista ilkeyttä kollegoita tai johtoa kohtaan?
- Huomion siirtäminen: Jos hänen työnsä laadusta kysytään, kääntääkö hän keskustelun hyökkäävästi muiden virheisiin tai organisaation ongelmiin?
- Myrkyttäminen: Levittääkö hän työyhteisössä tyytymättömyyttä tai epäluottamusta “kulisseissa”?
5. Osaaminen ja asenne
Onko taustalla kyky- tai haluvaje?
- Tuntemattoman pelko: Vastustaako hän uusia työtapoja tai järjestelmiä vetoamalla niiden huonouteen (vaikka kyse voi olla pelosta ettei osaa)?
- Haluttomuus oppia: Onko hän haluton myöntämään, ettei osaa jotain asiaa, ja jättää siksi asian tekemättä tai tekee sen huonosti?
Mitä tehdä, jos rasteja kertyi?
Jos tunnistit alaisessasi näitä piirteitä, perinteinen “tiukempi johtaminen” tai pelkkä tavoitteiden kertaaminen harvoin auttaa. Se saattaa jopa pahentaa poteroitumista.
Toimi näin:
- Pysäytä tilanne: Älä anna “liukumisen” jatkua.
- Kutsu dialogiin, älä puhutteluun: Tavoitteena on ymmärrys, ei syyllistäminen.
- Käytä “me”-muotoa mutta vaadi “minä”-vastauksia: “Meillä näyttää olevan epäselvyyttä tässä tehtävässä. Miten sinä koet roolisi tässä ja mitä tukea tarvitset onnistuaksesi?”
- Palauta vastuu: Kun henkilö syyttää olosuhteita, kysy sitkeästi: “Olosuhteet ovat tosiaan hankalat. Mikä on sinun keinosi selviytyä näissä olosuhteissa, ja miten voin auttaa siinä?”
Lue myös kirjoitus: Alisuoriutuminen ei asu yksilössä – se asuu suhteissa, ryhmissä ja johtamisessa
